MOTIVASI ( DORONGAN )
Oleh : ARDI ROHMANTO
A.
DEFENISI
MOTIVASI
Motifasi seringkali diartikan
dengan istilah dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan
jasmani untuk berbuat. Jadi motif tersebut merupakan suatu driving force yang
menggerakkan manusia untuk bertingkah-laku, dan di dalam perbuatannya itu
mempunyai tujuan tertentu. Setiap tindakan yang dilakukan oleh manusia selalu
di mulai dengan motivasi (niat). Menurut Wexley & Yukl (dalam As’ad, 1987)
motivasi adalah pemberian atau penimbulan motif, dapat pula diartikan hal atau
keadaan menjadi motif. Sedangkan menurut Mitchell (dalam Winardi, 2002)
motivasi mewakili proses- proses psikologikal, yang menyebabkan timbulnya,
diarahkanya, dan terjadinya persistensi kegiatan- kegiatan sukarela (volunter)
yang diarahkan ke tujuan tertentu.
Sedangkan
menurut Gray (dalam Winardi, 2002) motivasi merupakan sejumlah
proses, yang bersifat internal, atau eksternal bagi seorang individu, yang
menyebabkan timbulnya sikap antusiasme dan persistensi, dalam hal melaksanakan
kegiatan- kegiatan tertentu.
Morgan (dalam Soemanto, 1987) mengemukakan
bahwa motivasi bertalian dengan tiga hal yang sekaligus
merupakan aspek- aspek dari motivasi. Ketiga hal tersebut adalah: keadaan yang
mendorong tingkah laku (motivating states), tingkah laku yang di
dorong oleh keadaan tersebut (motivated behavior), dan tujuan dari
pada tingkah laku tersebut (goals or ends of such behavior).
McDonald (dalam Soemanto, 1987) mendefinisikan motivasi sebagai perubahan
tenaga di dalam diri seseorang yang ditandai oleh dorongan efektif dan reaksi-
reaksi mencapai tujuan. Motivasi merupakan masalah kompleks dalam organisasi,
karena kebutuhan dan keinginan setiap anggota organisasi berbeda satu dengan
yang lainnya. Hal ini berbeda karena setiap anggota suatu organisasi adalah
unik secara biologis maupun psikologis, dan berkembang atas dasar proses
belajar yang berbeda pula (Suprihanto dkk, 2003).
Soemanto (1987) secara umum.
Mendefinisikan motivasi sebagai suatu perubahan tenaga
yang ditandai oleh dorongan efektif dan reaksi-reaksi pencapaian tujuan. Karena
kelakuan manusia itu selalu bertujuan, kita dapat menyimpulkan bahwa perubahan
tenaga yang memberi kekuatan bagi tingkahlaku mencapai tujuan,telah terjadi di
dalam diri seseorang.
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah energi aktif yang menyebabkan
terjadinya suatu perubahan pada diri sesorang yang nampak pada gejala kejiwaan,
perasaan, dan juga emosi, sehingga mendorong individu untuk bertindak atau
melakukan sesuatu dikarenakan adanya tujuan, kebutuhan, atau keinginan yang
harus terpuaskan.
motivasi seseorang sangat dipengaruhi oleh dua
faktor, yaitu:
B.
A.
Faktor Internal;
faktor yang berasal dari dalam diri individu, terdiri atas:
1.
Persepsi individu mengenai diri sendiri; seseorang termotivasi atau tidak untuk
melakukan sesuatu banyak tergantung
pada proses kognitif berupa persepsi. Persepsi seseorang tentang dirinya
sendiri akan mendorong dan mengarahkan perilaku seseorang untuk bertindak;
2.
Harga
diri dan prestasi; faktor ini mendorong atau mengarahkan inidvidu (memotivasi)
untuk berusaha agar menjadi pribadi yang mandiri, kuat, dan memperoleh
kebebasan serta mendapatkan status tertentu dalam lingkungan masyarakat; serta
dapat mendorong individu untuk berprestasi;
3.
Harapan;
adanya harapan-harapan akan masa depan. Harapan ini merupakan informasi
objektif dari lingkungan yang mempengaruhi sikap dan perasaan subjektif
seseorang. Harapan merupakan tujuan dari perilaku.
4.
Kebutuhan;
manusia dimotivasi oleh kebutuhan untuk menjadikan dirinya sendiri yang
berfungsi secara penuh, sehingga mampu meraih potensinya secara total.
Kebutuhan akan mendorong dan mengarahkan seseorang untuk mencari atau
menghindari, mengarahkan dan memberi respon terhadap tekanan yang dialaminya.
5.
Kepuasan
kerja; lebih merupakan suatu dorongan afektif yang muncul dalam diri individu
untuk mencapai goal atau tujuan yang diinginkan dari suatu perilaku.
B. Faktor Eksternal; faktor yang berasal dari luar diri
individu, terdiri atas:
1.
Jenis dan sifat pekerjaan; dorongan untuk bekerja pada jenis dan sifat
pekerjaan tertentu
sesuai dengan objek pekerjaan yang tersedia akan mengarahkan individu untuk
menentukan sikap atau pilihan pekerjaan yang akan ditekuni. Kondisi ini juga
dapat dipengartuhi oleh sejauh mana nilai imbalan yang dimiliki oleh objek
pekerjaan dimaksud;
2.
Kelompok kerja dimana individu bergabung; kelompok kerja atau organisasi tempat
dimana individu bergabung dapat mendorong atau mengarahkan perilaku individu
dalam mencapai suatu tujuan perilaku tertentu; peranan kelompok atau organisasi
ini dapat membantu individu mendapatkan kebutuhan akan nilai-nilai kebenaran,
kejujuran, kebajikan serta dapat memberikan arti bagi individu sehubungan
dengan kiprahnya dalam kehidupan sosial.
3. Situasi lingkungan pada umumnya; setiap individu
terdorong untuk berhubungan dengan rasa mampunya dalam melakukan interaksi
secara efektif dengan lingkungannya;
4. Sistem imbalan yang diterima; imbalan merupakan
karakteristik atau kualitas dari objek pemuas yang dibutuhkan oleh seseorang
yang dapat mempengaruhi motivasi atau dapat mengubah arah tingkah laku dari
satu objek ke objek lain yang mempunyai nilai imbalan yang lebih besar. Sistem
pemberian imbalan dapat mendorong individu untuk berperilaku dalam mencapai
tujuan; perilaku dipandang sebagai tujuan, sehingga ketika tujuan tercapai maka
akan timbul imbalan.
1. C.
Teori Motivasi isia.
Teori Tata Tingkat-KebutuhanMaslow
berpendapat bahwa kondisi manusia berada dalam kondisi mengejar yang
bersinambung. Jika satu kebutuhan terpenuhi, langsung kebutuhan tersebut
diganti oleh kebutuhan lain. Maslow selanjutnya mengajukan bahwa ada lima pokok
kebutuhan, yaitu :
1. Kebutuhan
fisiologikal (faali)
2. Kebutuhan rasa
aman
3. Kebutuhan
sosial. Kebutuhan ini mencakup memberi dan menerima persahabatan, cinta kasih,
rasa memiliki (belonging). Setiap orang ingin menjadi anggota kelompok sosial,
ingin mempunyai teman, kekasih.
4. Kebutuhan harga diri
(esteem needs). Kebutuhan harga diri meliputi dua jenis:
a. mencakup faktor-faktor
internal, seperti kebutuhan harga diri, kepercayaan diri, otonomi, dan
kompetensi;
b. mencakup faktor-faktor
eksternal kebutuyhan yang menyangkut reputasi seperti mencakup kebutuhan untuk
dikenali dan diakui (recognition), dan status
5. Kebutuhan aktualisasi-diri. Kebutuhan untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan kemampuan yang dirasakan dimiliki.
5. Kebutuhan aktualisasi-diri. Kebutuhan untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan kemampuan yang dirasakan dimiliki.
a. Teori Eksistensi-Relasi-Pertumbuhan
Teori motivasi ini yang dikenal sebagai teori ERG sebagai
singkatan dari Existence, Relatedness, dan Growth needs, dikembangkan oleh
Alderfer, dan merupakan satu modifikasi dan reformulasi dari teori tata tingkat
kebutuhan dari Maslow. Alderfer mengelompokkan kebutuhan ke dalam tiga
kelompok:
1. Kebutuhan eksistensi (existence needs), merupakan
kebutuhan akan substansi material seperti keinginan untuk memperoleh makanan,
air, perumahan, uang, mebel, dan mobil.
2. Kebutuhan hubungan (relatedness needs), merupakan
kebutuhan untuk membagi pikiran dan perasaan dengan orang lain dan membiarkan
mereka menikmati hal-hal yang sama dengan kita.
3. Kebutuhan pertumbuhan (growth needs),
merupakan kebutuhan-kebutuhan yang dimiliki seseorang untuk mengembangkan
kecakapan mereka secara penuhTeori ERG menyatakan bahwa kebutuhan-kebutuhan
eksistensi, hubungan dan pertumbuhan terletak pada satu kesinambungan
kekonkretan, dengan kebutuhan eksistensi sebagai kebutuhan yang paling konkret
dan kebutuhan pertumbuhan sebagai kebutuhan yang paling kurang konkret
(abstrak).
B. Teori Dua Faktor
Teori dua faktor dinamakan teori hygiene-motivasi
dikembangkan oleh Herzberg. Menggunakan metode insiden kritikal, ia
mengumpulkan data dari 203 akuntan dan sarjana teknik. Faktor-faktor yang
menimbulkan kepuasan kerja, yang ia namakan faktor motivator, mencakup
faktor-faktor yang berkaitan dengan isi dari pekerjaan, yang merupakan faktor
intrinsik dari pekerjaan yaitu:
1. Tanggung jawab (responsibility)
2. Kemajuan (advancement)
3. Pekerjaan itu sendiri
4. Capaian (achievement)
5. Pengakuan (recognition)
Kelompok faktor yang lain yang menimbulkan ketidakpuasan,
berkaitan dengan konteks dari pekerjaan dengan faktor-faktor ekstrinsik dari
pekerjaan, meliputi faktor-faktor:
1. Administrasi
2. Penyeliaan
3. Gaji
4. Hubungan antarpribadi5.
Kondisi kerja
C. Teori Motivasi Berprestasi (Achievement
motivation)
Teori motivasi berpretasi dikembangkan oleh David
McClelland. Sebenarnya lebih tepat teori ini disebut teori kebutuhan dari
McClelland , karena ia tidak saja meneliti tentang kebutuhan untuk berprestasi
(need for achievement), tapi juga tentang kebutuhan untuk berkuasa (need for
power), dan kebutuhan untuk berafiliasi/ berhubungan (need for affiliation).
Penelitian paling banyak dilakukan terhadap kebutuhan untuk berprestasi.
v
Kebutuhan
untuk Berprestasi (Need for Achievement)
o Kebutuhan untuk berkuasa ialah
adanya keinginan yang kuat untuk mengendalikan orang lain, untuk
mempengaruhi orang lain, dan untuk memiliki dampak terhadap orang lain.
v
Kebutuhan
untuk berafiliasi (need for affiliation). Kebutuhan yang ketiga ialah kebutuhan
untuk berafiliasi (need for affiliation=nAff. Kebutuhan ini yang paling sedikit
mendapat perhatian dan paling sedikit diteliti.
2. Teori Motivasi Proses
a. Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory)
Teori pengukuhan berhubungan dengan teori belajar operant
conditioning dari Skinner. Teori ini mempunyai dua aturan pokok: aturan pokok
yang berhubungan dengan pemerolehan jawaban-jawaban yang benar, dan aturan
pokok lainnya berhubungan dengan penghilangan jawaban-jawaban yang salah.
b. Teori Penetapan Tujuan (Goal Setting Theory)
Locke mengusulkan model kognitif, yang dinamakan teori
tujuan, yang mencoba menjelaskan hubungan-hubungan antara niat/ intentions
(tujuan-tujuan) dengan perilaku.Teori ini secara relatif lempang dan sederhana.
Aturan dasarnya ialah penetapan dari tujuan-tujuan yang cukup sulit (baca teori
McClelland, hlm 25), khusus dan yang pernyataannya jelas dan dapat diterima
oleh tenaga kerja, akan menghasilkan unjuk-kerja yang lebih tinggi daripada tujuan-tujuan
yang taksa, tidak khusus, dan yang mudah dicapai. Teori tujuan, sebagaimana
dengan teori keadilan didasarkan pada dasar intuitif yang solid.
Penelitian-penelitian yang didasarkan pada teori ini menggambarkan
kemanfaatannya bagi organisasi.
c. Teori Harapan (Expectancy)Model teori harapan
dari Lawler mengajukan empat asumsi:
1.Orang mempunyai pilihan-pilihan antara berbagai
hasil-keluaran yang secara potensial dapat mereka gunakan. Dengan perkataan
lain, setiap hasil-keluaran alternatif mempunyai harkat (valence =V), yang
mengacu pada ketertarikannya bagi seseorang.
3. Orang mempunyai harapan-harapan tentang kemungkinan
bahwa hasil-hasil keluaran (outcomes=O) tertentu akan diperoleh setelah
unjuk-kerja (P) mereka. Ini diungkapkan dalam rumusan harapan P-O.
4. Dalam setiap situasi, tindakan-tindakan dan upaya
yang berkaitan dengan tindakan-tindakan tadi yang dipilih oleh seseorang untuk
dilaksanakan ditentukan oleh harapan-harapan (E-P, dan P-O) dan pilihan -
pilihan yang dipunyai orang pada saat itu.
d. Teori Keadilan (Equity Theory)Teori keadilan yang
dikembangkan oleh Adams bersibuk diri dnegan memberi batasan tentang apa yang
dianggap adil atau wajar oleh orang dalam kebudayaan kita ini, dan dengan
reaksi-reaksi mereka kalau berada dalam situasi-situasi yang dipersepsikan
sebagai tidak adil/wajar.Teori keadilan mempunyai empat asumsi dasar sebagai
berikut:
1.orang berusaha untuk menciptakan dan mempertahankan satu
kondisi keadilan
2.jika dirasakan adanya kondisi ketidakadilan, kondisi ini menimbulkan ketegangan yang memotivasi orang untuk menguranginya atau menghilangkannya
2.jika dirasakan adanya kondisi ketidakadilan, kondisi ini menimbulkan ketegangan yang memotivasi orang untuk menguranginya atau menghilangkannya
3. makin besar persepsi ketidakadilannya, makin besar
motivasinya untuk bertindak mengurangi kondisi ketegangan itu
4. Orang akan mempersepsikan ketidakadilan yang tidak
menyenangkan (misalnya, menerima gaji terlalu sedikit) lebih cepat daripada
ketidakadilan yang menyenangkan (misalnya, mendapat gaji terlalu besar)
Casinos Near Carson City, NV - MapYRO
BalasHapusSearch for Casinos Near Carson City, NV, 광주 출장샵 near Carson 파주 출장샵 City, NV on MapYRO! Find 울산광역 출장샵 Casinos Near 경산 출장샵 Carson City, NV, United 성남 출장샵 States, 1091 more rows